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盡管績效管理作為人力資源職能“選育用留”中的一個重要組成部分，績效考核的結(jié)果可以作為薪酬分配、職位輪換和員工培訓(xùn)的重要依據(jù)，但績效管理的主體“一定不是”人力資源部。 

考核的主體不是、也不可能是人力資源部。這一點從績效管理的定義可以明白的得到反映�？冃Ч芾硎窃诠芾碚吲c員工就目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。也就是說，績效管理的真正主角是管理者和員工，而不是其他人或部門！當(dāng)然也不會是人力資源部。

那么，人力資源部在績效管理中到底承擔(dān)什么責(zé)任，扮演什么角色？

首先，人力資源部是績效管理制度的組織制定者。

“沒有規(guī)矩，不成方圓”，企業(yè)要有效的實施績效管理，就必須有一個相對統(tǒng)一、完善的績效管理制度，作為大家共同遵循的規(guī)則。否則,可能會導(dǎo)致:各部門遵循的思想和方法都不統(tǒng)一,評價出來的結(jié)果千差萬別,考核者的解釋大相徑庭,考核應(yīng)用無法進(jìn)行。

其次，人力資源部是績效管理制度實施的組織者。

績效管理制度的實施往往需要有一個統(tǒng)一的時間安排，例如，什么時候開始簽定工作目標(biāo)；簽定的績效目標(biāo)是否符合SMART、SMTABC、5W2H等原則；管理者有沒有進(jìn)行數(shù)據(jù)信息的收集和記錄；什么時候啟動考核；什么時候進(jìn)行一次考核和二級審核；考核結(jié)果有沒有向員工反饋；反饋方式是否恰當(dāng)；什么時候上報 考核結(jié)果等等，都需要有人去組織和監(jiān)督。

對評價過程的監(jiān)督和把握是員工獲得客觀公正評價的重要保障。

再次，人力資源部是績效管理制度實施的咨詢者。

人力資源部通過參與并指導(dǎo)考核目標(biāo)和指標(biāo)的設(shè)計、評價方法的選擇，績效管理制度的擬定等工作，掌握了績效管理的理念和操作技巧，這樣在各管理者和員工實施績效管理的過程中，人力資源部就可以針對績效管理方方面面的問題提供咨詢和答疑；

還有，人力資源部是績效管理制度的培訓(xùn)、宣傳者。

光有咨詢和監(jiān)督是不夠的，很多管理者和員工對績效管理的理念和操作方法不熟悉或理解不深，這樣就需要人力資源部加大對他們的培訓(xùn)、宣傳和引導(dǎo)。