95后平均7個月就離職？如何判斷求職者的職業(yè)穩(wěn)定性
根據(jù)領(lǐng)英發(fā)布的“第一份工作”調(diào)查報告的數(shù)據(jù)顯示，職場人第一份工作的平均在職時間呈現(xiàn)出隨代際顯著遞減的趨勢。70后的第一份工作平均超過4年才換，80后則是3年半，而90后驟減到19個月，95后更是僅僅在職7個月就選擇了辭職……
微博話題#如何看待年輕人頻繁閃辭現(xiàn)象#也引發(fā)了大量關(guān)注，有近1.4億的閱讀量。
相對于70、80后的職場人，90后的求職者總是給人一種“離職率高、穩(wěn)定性低”的印象。90后找工作更加注重自我的感受：薪資太低不行、助理崗位不考慮、同事奇葩的堅決不久留、公司地址在小區(qū)的直接pass……現(xiàn)實溫飽、職業(yè)價值、同事關(guān)系、工作環(huán)境等等，比起麻木、妥協(xié)的職場中年人，90后對于這些更為敏感。
不少企業(yè)HR都抱怨90后不穩(wěn)定、易“閃辭”，每個企業(yè)都不希望招聘的求職者是穩(wěn)定性很差的，對變換工作比較頻繁的應(yīng)聘者，企業(yè)會覺得求職者是以一種旅游的心態(tài)面對工作。
為什么HR會考慮求職者的穩(wěn)定性呢，主要是以下幾個方面的原因：
1、最直接的，穩(wěn)定性好的求職者大多數(shù)有行業(yè)及崗位經(jīng)驗的沉淀，潛意識會覺得能力不錯、價值觀穩(wěn)定、情緒穩(wěn)定、求職者薪酬期望符合市場預(yù)期。
2、如果之前公司穩(wěn)定，那么來新公司也很穩(wěn)定是大概率事件，HR不會在此崗位上面重復(fù)招聘，花巨量時間投入和精力投入；
3、避免了企業(yè)重復(fù)招聘，會企業(yè)節(jié)約了薪酬成本和時間成本：同一時間段相比的話連續(xù)招聘2-3個人都沒有過試用期與招聘1個人才就在公司穩(wěn)定下來，第二種情況肯定比第一種情況成本更少。
4、可以為企業(yè)創(chuàng)造和帶來效益，人才的及時到崗有利于公司項目順利、及時、高效的推進;相反如果人才反復(fù)流失，不僅花了時間成本，薪酬成本等，項目也不能及時的推動和產(chǎn)生利潤。
HR如何判斷求職者職業(yè)穩(wěn)定性？可從以下幾方面考慮。
1、從工作經(jīng)歷衡量
在簡歷上看看應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、各個職業(yè)之間的相關(guān)性，再畫出他的職業(yè)路徑，看看是否有清晰的職業(yè)規(guī)劃。一般來說，有清晰的職業(yè)規(guī)劃的應(yīng)聘者穩(wěn)定性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于無規(guī)劃的求職者。
2、從任職年限衡量
留意應(yīng)聘者每份工作的任職年限、跳槽頻率等，對其穩(wěn)定性進行評估：
1、跳槽頻率平均低于兩年的求職者，對跳槽有慣性，穩(wěn)定性比較差；
2、任職時間越來越長，跳槽頻率越來越低，說明應(yīng)聘者穩(wěn)定性在上升；
3、職業(yè)空白期較長的求職者，要么是穩(wěn)定性差，要么是能力一般。
3、從應(yīng)聘者對公司和這個崗位工作的了解和認(rèn)識衡量
一般來說，抱著試試看的態(tài)度找工作的人，或者說目標(biāo)不明確、穩(wěn)定性不夠好的人，往往投過很多公司很多職位，對公司的了解一般都不夠深入，即使有所了解，也只是網(wǎng)上看到的一些基本資料，對職位的了解也往往僅限于招聘廣告上的職位說明書和一些通常的認(rèn)識。因此，HR可以從應(yīng)聘者對公司、應(yīng)聘崗位的了解程度側(cè)面判斷其穩(wěn)定性。
4、從工作地點合適度衡量
工作地點合適度指的是應(yīng)聘者對目標(biāo)工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿意。這往往是招聘過程中被忽略的問題，但實際上，在招聘過程中應(yīng)聘者了解到他們可能工作的地方時就退出了應(yīng)聘或者入職幾天內(nèi)就由于工作地點的原因提出離職的例子并不鮮見。
5、從崗位級別匹配度衡量
在小公司里做主管、部長的人，去到大公司做一個基層員工，這心里能平衡嗎?平臺大小的變化彌補不了職位、職權(quán)的落差。
所以，正常情況下，升職跳槽的穩(wěn)定性較高，平級跳槽的穩(wěn)定性居中，降職跳槽穩(wěn)定性最差。
除此之外，還有一個小經(jīng)驗：年底找工作的人穩(wěn)定性一般會更高。
這個時候找工作一定是對工作很在意、很渴求的人，那這樣的員工會更忠心、更穩(wěn)定，很可能是企業(yè)最需要的人。所以企業(yè)可以在年前放出招聘消息，提前布局，招聘人才。
如何提高員工穩(wěn)定性，特別是核心員工，企業(yè)需要注意以下2點。
1、員工的穩(wěn)定性需要被激勵
1.管理是被動的,激勵是主動的。管理是別人要求的,激勵是自己要求的。
2.人性的特點是不喜歡為別人做事,卻愿意為自己做事。
3.如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現(xiàn)代的員工,那只會把員工管跑。
4、固定薪酬養(yǎng)人，彈性工資激勵人，薪酬要給員工安全感，更要給員工持續(xù)激勵性。
5、必須建立薪酬梯隊和崗位等級梯隊，讓有能力的人做高位子，讓有業(yè)績的人拿高回報。
6.如果企業(yè)人員流失嚴(yán)重,企業(yè)一定要反思，找出原因。
2、成功的管理，是提高員工穩(wěn)定性的關(guān)鍵
1、決策層才是決定績效成功的第一要素。
2、不要讓員工為企業(yè)工作，要讓員工為目標(biāo)、價值工作。
3、要想績效好，激勵先做到。
4、績效管理不是用來管理績效的，是來管理目標(biāo)、價值、利益分配的。
5、好的績效不是員工做出來的，是機制驅(qū)動員工創(chuàng)造的。
在做好員工管理的同時，還應(yīng)提前做好預(yù)案：
1、及時掌握員工動態(tài)
臨近年終歲末，正是企業(yè)抓業(yè)績的關(guān)鍵時期，這時我們往往會忽視人員的穩(wěn)定性。
因為年后是跳槽高峰期——金三銀四，很多準(zhǔn)備跳槽的員工可能在忙完春節(jié)檔期，拿到年終獎后，準(zhǔn)備接受競爭對手伸出的橄欖枝。
所以要與主要核心員工多談心，及時掌握員工的個人情況，了解生活/工作中遇到的困難幫助解決，給予人文關(guān)懷。
2、儲備人才 提前布局
安排人才培養(yǎng)計劃，對被選拔上的核心員工，提供3-5年的養(yǎng)才計劃，如果是更高的職位，需要更長時間的培訓(xùn)，讓其能走向重要或者更核心的工作崗位。
同時，提前招聘儲備人才。常言道，兵馬未動，糧草先行。說的是打仗前的準(zhǔn)備工作，其實，在此之前還有一項關(guān)鍵工作，那就是“養(yǎng)兵千日”，換句話講，就叫人才儲備。
如果企業(yè)HR能養(yǎng)成一個好習(xí)慣，在收集應(yīng)聘者信息和資料的時候，有規(guī)劃地建立起一個人才數(shù)據(jù)庫，那么就能豐富企業(yè)的人才儲備。這樣，等到企業(yè)的人力資源再度出現(xiàn)短缺的時候，就可以從人才數(shù)據(jù)庫中甄選人才，保證企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。
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